Нормативно-правова база

Документальна база

Профспілка у своїй щоденній діяльності керується не тільки статутом.

Існує ще значний перелік нормативно-правових актів. Частину з них ми вже згадали.

Пропонуємо вам ознайомитися з правами, обов’язками та основними можливостями цих організацій у таблиці нижче.

Деякі з найбільш важливих повноважень потребують окремої уваги. Тому поговоримо про них детальніше.

Укладення колдоговорів і профспілки

Профспілкам у цьому процесі відведено дуже важливу роль. Вони, а точніше первинні профспілкові організації, представляють трудовий колектив і зобов’язані відстоювати його інтереси.

Оскільки на підприємстві може діяти не одна профспілка, тут виникатимуть деякі процедурні нюанси укладення колективного договору.

Зокрема, в такому разі організації повинні сформувати загальний представницький орган.

Зверніть увагу: первинна профспілкова організація, яка відмовляється брати участь у загальному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при укладенні колективного договору.

Якщо в загальному представницькому органі є розбіжності з приводу положень колдоговору, у гру вступають загальні збори (конференція) трудового колективу.

Саме працівники в такому разі приймають найбільш підходящий проект договору. Далі трудовий колектив доручає профспілці на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) трудового колективу договір з роботодавцем (ч. 3 ст. 4 Закону № 3356).

Якщо на підприємстві немає профспілки, у переговорах беруть участь представники працівників, які обираються трудовим колективом.

Чи може профспілка перешкоджати зниженню зарплати?

Може.

Чому? Річ у тім, що ст. 97 КЗпП зобов’язує роботодавця погоджувати форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з профспілкою, що діє на підприємстві.

У цілому ситуація може розгортатися за такими сценаріями.

1. Роботодавець отримує згоду всього трудового колективу (якщо зарплата буде знижена всім) або конкретного працівника (якщо йому одному), наприклад, на зниження розцінок, ставок, окладів, скасування щомісячних премій тощо. Заручившись підтримкою працівників, вносить зміни до колективного договору, іншого локального акта роботодавця, що регулює питання оплати праці, погодженого з профспілкою.
2. Роботодавець вдається до механізму зміни істотних умов праці (див. ст. 32 КЗпП), що не передбачає отримання попередньої згоди працівників. Причому такі дії роботодавець зобов’язаний погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого на підприємстві немає — з профспілковим представником) (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).

«Граючи» з істотними умовами праці, слід пам’ятати, що:

по-перше, зміна істотних умов має бути продиктована змінами в організації виробництва та праці;

по-друге, необхідно повідомити працівників, яких такі зміни торкнуться, за два місяці до введення в дію нових умов праці.

Розірвання трудового договору

Законодавство передбачає певні ситуації, коли при звільненні необхідна згода профспілки. Це іще один спосіб захисту працівників від неправомірних дій роботодавця.

Зокрема, профспілка погоджує звільнення працівників на підставі КЗпП (пп. 1 (крім ліквідації підприємства), 2 — 5, 7 ст. 40; п. 2 і 3 ст. 41).

Порядок отримання роботодавцем «зеленого світла» на звільнення такий.

Профспілка розглядає письмове звернення роботодавця у 15-денний строк. Ця процедура повинна проводитися у присутності працівника (якщо він не написав відповідну заяву).

За бажанням працівника від його імені може виступати представник (адвокат). Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання — воно відкладається у межах 15-денного строку.

Той, хто звільняється (його представник), відсутні і на наступному засіданні? Профспілка в такому разі може розглядати питання без них.

Увага! Письмове звернення роботодавця, як і відмова профспілки в звільненні, мають бути обґрунтованими.

Спілка повідомляє роботодавця про прийняте рішення у 3-денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.

Роботодавець має право звільнити працівника не пізніше ніж через місяць після отримання такого дозволу.

У згоді профспілки немає необхідності, якщо:

а) ідеться про звільнення прокурорів, поліцейських і працівників Національної поліції, СБУ, Державного бюро розслідувань України, НАБУ або ДФСУ і його територіальних органів ( ч. 1 ст. 43 КЗпП);

б) є підстави, передбачені ст. 43¹ КЗпП.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведене без звернення до профспілки, при виникненні судового спору суд зупиняє провадження, запитує згоду у профспілки і вирішує справу по суті.

Крім того, спілка може стати ініціатором розірвання договору з керівником підприємства на підставі ч. 1 ст. 45 КЗпП.

Вирішення трудових спорів

Профспілкові організації мають право представляти інтереси працівників як у колективних, так і в індивідуальних трудових спорах (ст. 26 Закону № 1045).

При цьому не важливо, де розглядатиметься спір. Зокрема, згідно з ч. 1 ст. 226 КЗпП за бажанням працівника при розгляді спору в комісії з трудових спорів від його імені може виступати представник профспілкового органу.

Не забув законодавець і про представництво інтересів працівника в суді, перед Уповноваженим Верховної Ради України з прав людини і в міжнародних судових установах (наприклад, ЄСПЛ). Таке право за профспілками закріпила ч. 4 ст. 19 Закону № 1045.

Для того щоб працівник передав відповідні повноваження із захисту своїх інтересів, необхідно надати представнику профспілки нотаріально засвідчену довіреність (ст. 42 ЦПКУ).

Якщо ж говорити про колективні трудові спори, то порядок їх розгляду, як і представництво інтересів трудового колективу профспілками, передбачено Законом № 137.

Громадський контроль

Положення Закону № 1045 надають право профспілкам:

а) здійснювати громадський контроль над виплатою зарплати, додержанням трудового законодавства, створенням безпечних і нешкідливих умов праці тощо.

Зверніть увагу: у разі загрози життю і здоров’ю працівників профспілки можуть вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю та здоров’ю працівників;

б) проводити незалежні експертизи умов праці, об’єктів виробничого призначення (що проектуються, будуються або експлуатуються) на відповідність їх нормативці з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві і давати свої висновки про них.

Для проведення громадського контролю профспілки можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції (комісії).

Крім того, уповноважені представники спілок мають право вносити роботодавцям подання про усунення порушень трудового законодавства. Такі звернення є обов’язковими до розгляду.

Строк на надання відповіді — один місяць.

Якщо роботодавець проігнорував звернення профспілки або дав неаргументовану відповідь, то дії чи бездіяльність посадових осіб наймача будуть оскаржені в суді.

Ліквідація та реорганізація

Роботодавець планує звільнення працівників внаслідок економічного, технологічного, структурного або аналогічного характеру? Ліквідується? Зібрався проводити реорганізацію? Відбувається зміна форми власності підприємства?

У такому разі він повинен завчасно (не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень) надати первинним профспілковим організаціям інформацію про такі заходи. Зокрема, про причини і строки звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися. Крім того, провести консультації з профспілками про заходи з попередження або зведення кількості звільнень до мінімуму чи пом’якшення неприємних їх наслідків.

Отже, профспілка на нормативно-правовому рівні володіє значними повноваженнями для ефективного захисту прав працівників. Законодавець, зі свого боку, зробив усе, що від нього залежало. Тепер справа за малим — утілювати всі ці можливості на практиці.